Congé de maternité dans le privé saoudien : 12 semaines, pas 70 jours

Cherchez aujourd'hui le congé de maternité en Arabie saoudite et vous obtiendrez trois réponses différentes à une seule question : dix semaines, douze semaines, et soixante-dix jours. Les trois figurent en première page, et l'une d'elles se trouve sur le site d'un cabinet d'avocats saoudien, avec une date postérieure à la modification du texte.

Une seule engage votre établissement. Et la question qui compte davantage pour la paie que la durée elle-même — qui verse réellement ce salaire ? — a changé de réponse le 1er juillet 2025, et presque aucune des pages bien classées ne le mentionne.

Ce guide sépare les régimes, établit ce qui s'applique à un établissement soumis au Code du travail, et montre où la règle casse réellement en pratique.

Le bon chiffre pour le privé : 12 semaines (article 151)

L'article 151 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur :

« La travailleuse a droit à un congé de maternité à plein salaire d'une durée de douze semaines, dont les six semaines suivant l'accouchement sont obligatoires, et elle peut répartir les six semaines restantes comme elle l'entend. »

Trois points se lisent directement dans le texte :

• Douze semaines à plein salaire. Pas dix, et sans condition d'ancienneté.
• Les six semaines après l'accouchement sont obligatoires. Elles ne peuvent pas faire l'objet d'une renonciation, même si la salariée souhaite revenir.
• Elle répartit les six autres, et peut commencer le congé au plus tôt quatre semaines avant la date prévue de l'accouchement, sur certificat médical agréé.

Le passage de dix à douze semaines provient du train de modifications du Code du travail promulgué par le décret royal M/44, publié le 23 août 2024 et entré en vigueur le 19 février 2025. Tout contenu rédigé avant cette date — ou recopié d'un contenu antérieur — dira dix semaines, et se trompera.

D'où vient le chiffre de « 70 jours » ? Deux régimes totalement distincts

C'est la source de l'essentiel de la confusion, et deux causes s'y superposent.

Première cause : dix semaines font exactement soixante-dix jours. Le chiffre de 70 était l'ancienne rédaction pour le privé, avant M/44.

Seconde cause, plus importante : le secteur public relève d'un autre texte — la loi sur les ressources humaines dans la fonction publique et son règlement — et non du Code du travail. La différence ne tient pas qu'à la durée, mais au vocabulaire lui-même :

Regardez la troisième ligne. Dans la fonction publique, « wada » et « umuma » sont deux congés différents, le second étant une garde d'enfant prolongée au quart du traitement pendant des années. Dans le privé, cette distinction n'existe pas : les deux mots désignent la même chose, et il n'existe aucun congé de garde prolongé au quart du salaire.

C'est là que se produit l'erreur la plus coûteuse : une responsable RH d'une entreprise privée lit un article écrit sur la fonction publique et croit son entreprise redevable de trois ans au quart du traitement. Ou bien une salariée du privé réclame un droit inexistant dans son régime, et l'ensemble de sa réclamation est rejeté, y compris la partie fondée.

Le test pratique : si votre salaire provient d'un établissement immatriculé auprès du bureau du travail et que votre contrat est enregistré dans Qiwa, vous relevez du Code du travail. Votre chiffre est douze semaines.

Les six semaines d'interdiction d'emploi — et l'amende de 10 000 SAR

Les six semaines suivant l'accouchement ne sont pas un droit auquel la salariée pourrait renoncer. C'est une interdiction d'emploi adressée à l'employeur. La distinction est déterminante : on renonce à un droit, pas à une interdiction.

Le consentement de la salariée à revenir plus tôt ne protège donc pas l'établissement. Le barème des infractions et sanctions du Code du travail fixe l'amende pour l'emploi d'une femme durant les six semaines suivant l'accouchement à 10 000 SAR, multipliée par le nombre de salariées concernées, sans variation selon la taille de l'établissement.

Cette infraction se détecte étonnamment bien, car sa trace apparaît en deux endroits à la fois : les relevés de présence et le fichier de protection des salaires. Une salariée enregistrée en congé de maternité, et un pointage indiquant qu'elle était au travail.

Qui verse le salaire ? La réponse a changé le 1er juillet 2025

C'est le point absent de presque toutes les pages des résultats de recherche.

Depuis le 1er juillet 2025, l'Organisation générale des assurances sociales (GOSI) verse une indemnité de maternité aux assurées — saoudiennes et non saoudiennes — pour le compte de l'employeur. Elle ne se cumule pas avec le salaire versé par l'employeur : elle s'y substitue.

Mais l'indemnité n'est pas une copie conforme de l'obligation de l'article 151, et c'est là que se trouvent les pièges :

Trois écarts produisent trois erreurs de paie récurrentes :

1. Douze semaines ne font pas trois mois. Douze semaines font 84 jours ; trois mois calendaires en font entre 89 et 92. L'écart n'est pas nul, et son sens dépend du mois de naissance.
2. Le salaire soumis à cotisation n'est pas le salaire complet. L'assiette de cotisation a sa propre définition et son propre plafond, et peut ne pas couvrir tout ce que la salariée perçoit réellement. Si sa rémunération effective dépasse son assiette, l'indemnité GOSI seule n'atteint pas le « plein salaire » qu'exige l'article 151.
3. La condition des 12 mois exclut tout un groupe. Une salariée présente depuis huit mois et sans historique de cotisation ne remplit pas la condition — alors que son droit au titre de l'article 151 ne comporte aucune condition d'ancienneté. Son congé subsiste, et la question du financement revient au point de départ.

Une vérification à faire avant toute naissance prévue dans votre établissement : extrayez les mois de cotisation de la salariée à la branche risques professionnels sur les 36 derniers mois, et comparez son assiette de cotisation à son salaire contractuel. Ces deux chiffres déterminent ensemble si la GOSI couvre l'obligation en totalité ou seulement en partie. Pour automatiser ce rapprochement, le moteur de cotisations GOSI montre comment l'assiette est construite et rapprochée de la paie.

Et si un jour férié tombe pendant le congé de maternité ?

Cette question est recherchée des centaines de fois par mois, et la première page donne deux réponses littéralement contradictoires : une plateforme RH affirme qu'elle a droit à des jours de remplacement, un cabinet d'avocats affirme que le texte ne prévoit rien de tel et que la période reste inchangée.

La vérité est que le texte est silencieux, d'où le désaccord. Mais ce silence n'est pas neutre, et il se lit :

• L'article 151 mesure le congé en semaines, non en jours ouvrés. La semaine est une unité calendaire qui absorbe le repos hebdomadaire et tout jour férié qui y tombe.
• À l'inverse, le législateur a traité les jours fériés dans une disposition distincte, l'article 112, et prévu une compensation lorsqu'ils coïncident avec le repos hebdomadaire. Il n'a rien fait d'équivalent pour le congé de maternité.

La lecture directe est donc que les douze semaines ne sont pas prolongées par un Aïd qui y tomberait. Sachez toutefois qu'il s'agit de la lecture d'un vide législatif et non d'un texte exprès, et que l'autorité compétente peut en juger autrement. Si le montant est significatif dans votre cas, adressez une demande écrite au ministère des Ressources humaines avant de fonder une régularisation dessus.

Après le congé : l'heure d'allaitement et le nouveau-né malade

• Article 154 — l'heure d'allaitement. À son retour au travail après le congé de maternité, elle a droit à une ou plusieurs périodes de repos pour allaiter son enfant, d'un total maximal d'une heure par jour, comptée dans les heures de travail effectives, sans aucune réduction de salaire. Déduire cette heure de la paie est une infraction, et la convertir en heure rattrapée en fin de journée ne satisfait pas le texte.
• Article 152 — le nouveau-né malade. Si l'enfant naît malade ou en situation de handicap nécessitant un accompagnement permanent, elle a droit à un mois à plein salaire commençant à la fin du congé de maternité, prolongeable d'un mois sans salaire.

Protection contre le licenciement (article 156)

La salariée ne peut être licenciée durant une maladie résultant de la grossesse ou de l'accouchement, la maladie étant établie par certificat médical agréé, à condition que son absence n'excède pas 180 jours. Elle ne peut non plus être licenciée sans motif légitime parmi ceux énumérés par la loi durant les 180 jours précédant la date probable de l'accouchement.

L'expression « sans motif légitime » est le point d'articulation : la protection n'est pas une immunité absolue, mais elle transfère entièrement à l'établissement la charge de prouver que la rupture reposait sur un motif nommé par la loi et documenté au préalable. Sur ce qui rend un motif légitime et le niveau de preuve exigé, lisez le filtre probatoire des articles 80 et 81, et qualifiez toute rupture à partir des sept cas de fin de contrat de l'article 74.

Congé de paternité et congé de viduité

• Le père : trois jours à plein salaire à la naissance d'un enfant, à prendre dans les sept jours suivant l'accouchement (article 113).
• Viduité (iddah) : la salariée musulmane dont le mari décède a droit à un congé à plein salaire d'au moins quatre mois et dix jours à compter du décès, prolongeable sans salaire si elle est enceinte jusqu'à son accouchement. La salariée non musulmane a droit à quinze jours à plein salaire (article 160). Elle ne peut travailler pour autrui pendant cette période.

Pour les employeurs : où ces règles cassent réellement

Elles ne cassent pas sur l'interprétation du texte. Elles cassent aux jointures entre trois systèmes qui ne se parlent pas : le SIRH qui enregistre le congé, la paie qui verse le salaire, et le dossier GOSI qui détermine si l'indemnité est due.

Les défaillances récurrentes que nous observons en reliant ces systèmes :

• Le congé de maternité est déduit du solde de congés annuels parce que le type de congé a été mal saisi — voyez le moteur d'acquisition des congés annuels pour savoir comment le solde doit s'acquérir et quand il n'est pas affecté.
• La maladie liée à la grossesse est traitée comme un arrêt maladie ordinaire sur l'échelle de l'article 117, réduisant le salaire, alors que son régime diffère — les deux échelles sont exposées dans le moteur de congé maladie.
• L'heure d'allaitement est enregistrée comme un départ anticipé et ressort en retenue sur le bulletin.
• L'indemnité GOSI est versée en même temps que le salaire, ou bien ni l'une ni l'autre ne l'est parce que personne n'a suivi le dossier.

Ce sont des erreurs de données, non de droit, et chacune apparaît dans le fichier de protection des salaires avant d'apparaître en réclamation prud'homale.

Connaissez d'abord vos soldes

Avant toute régularisation, établissez précisément votre solde annuel — c'est lui qui est payé en numéraire au départ, et il est sans rapport avec le congé de maternité :

Calculez gratuitement votre solde de congés annuels — application des articles 109 et 111 avec acquisition quotidienne.

Pour la vue d'ensemble de vos droits, le guide du calculateur des droits du travail réunit fin de service, congés et heures supplémentaires au même endroit.

Votre paie applique-t-elle réellement ces règles ?

La plupart des établissements que nous avons audités n'étaient pas en infraction délibérément : ils géraient le congé de maternité dans un tableur séparé de la paie et séparé du dossier GOSI, et l'écart apparaissait au premier contrôle.

Demandez une revue rapide du cycle des congés dans vos systèmes — nous suivons le trajet du congé du SIRH au bulletin de paie puis au fichier de protection des salaires, et identifions où il casse. Sans engagement.

Avertissement : ce contenu est fourni à titre indicatif et reflète les dispositions du Code du travail saoudien et l'indemnité de maternité de la GOSI en vigueur à la date de publication. Les situations individuelles diffèrent, et ceci ne remplace ni un avis juridique ni une vérification auprès de l'autorité compétente.