Article 74 du droit du travail saoudien : 7 fins de contrat

Ce qui coûte le plus cher aux entreprises dans les litiges de fin de contrat en Arabie saoudite n'est pas le montant de l'indemnité. C'est la façon dont la rupture a été qualifiée dès le premier jour. L'article 74 du droit du travail saoudien ne donne pas une raison de fin de contrat, mais sept cas juridiquement distincts. Chacun ouvre une branche de calcul différente : certains n'exigent aucun préavis, d'autres déclenchent l'indemnité de l'article 77, d'autres encore ramènent la gratification de fin de service au tiers.

Le problème pratique est que la plupart des SIRH stockent ces sept cas dans un seul champ intitulé « fin de service », accompagné d'un motif en texte libre. Au moment du solde, le calcul part de la mauvaise branche — et l'erreur n'apparaît qu'au tribunal du travail.

Le texte : sept cas, et non sept synonymes de licenciement

L'article 74 dispose que le contrat de travail prend fin dans l'un des cas suivants :

1. Accord des parties pour y mettre fin, à condition que le consentement du salarié soit écrit.
2. Expiration de la durée prévue au contrat, sauf si le contrat a été renouvelé expressément ou tacitement.
3. Par la volonté de l'une des parties dans les contrats à durée indéterminée, conformément à l'article 75.
4. Le salarié atteint l'âge de la retraite, tel que fixé par la loi sur les assurances sociales.
5. Force majeure.
6. Fermeture définitive de l'établissement.
7. Cessation de l'activité dans laquelle le salarié est employé, sauf accord contraire.

Notez ce qui ne figure pas sur cette liste : le licenciement disciplinaire. Les neuf cas de l'article 80 qui font perdre la gratification ne sont pas des cas de l'article 74 — c'est une voie entièrement distincte, avec une exigence de preuve et une procédure d'enquête écrite. Confondre les deux est l'erreur qui transforme un licenciement licite en licenciement abusif.

Le tableau de décision : ce que chaque cas déclenche réellement

C'est la partie que l'article 74 ne dit pas lui-même. Le résultat financier ne se lit pas dans l'article 74, mais à son croisement avec les articles 75, 76, 77, 84 et 85 :

La troisième ligne est la seule à porter une indemnité et un préavis. C'est aussi la seule à se scinder en deux branches financièrement très éloignées selon qui a rompu : un salarié comptant quatre ans de service qui démissionne perçoit le tiers de la gratification ; le même salarié, licencié par l'employeur, la perçoit intégralement.

Précision sur la première ligne : l'accord mutuel ouvre droit à la gratification intégrale de l'article 84 — sauf si le reçu pour solde de tout compte est rédigé comme une démission. La rédaction n'est pas ici une formalité ; elle décide du tableau applicable.

Quel que soit le cas, l'horloge de l'article 88 tourne : une semaine pour verser le solde lorsque c'est l'employeur qui a rompu, deux semaines lorsque c'est le salarié. Elle n'attend pas la prochaine paie.

Cas deux : l'expiration, et le piège de l'article 55

Le deuxième cas paraît le plus simple des sept. Le terme est échu, le contrat a pris fin, ni préavis ni indemnité. Mais c'est la formule « sauf si le contrat a été renouvelé expressément ou tacitement » qui piège la plupart des employeurs.

Deux pièges :

Le premier — la poursuite de l'exécution. Si le terme expire et que les deux parties continuent d'exécuter le contrat, celui-ci est réputé renouvelé pour une durée indéterminée. Aucune nouvelle signature n'est nécessaire. Le seul fait que le salarié se présente le lundi après un contrat expiré le dimanche le fait passer de la ligne deux à la ligne trois du tableau ci-dessus — avec préavis et indemnité à la clé.

Le second — la conversion par l'article 55. Le contrat à durée déterminée d'un salarié saoudien devient à durée indéterminée dès lors qu'il a été renouvelé trois fois consécutivement, ou que sa durée atteint quatre ans, selon ce qui survient en premier. L'employeur qui renouvelle un contrat annuel depuis six ans puis « ne le renouvelle pas » croit se trouver dans le cas deux. Il est dans le cas trois depuis deux ans. (Cette conversion vise les salariés saoudiens ; la durée du contrat d'un non-Saoudien est liée au permis de travail au titre de l'article 37.)

L'écart financier entre les deux lignes n'a rien de marginal : la ligne deux signifie zéro indemnité, la ligne trois signifie l'indemnité de l'article 77 avec un plancher de deux mois de salaire applicable quelle que soit la brièveté de l'ancienneté.

Cas quatre : l'âge de la retraite n'est plus un nombre unique

Il s'agit ici d'une évolution réglementaire réelle que la plupart des systèmes n'ont pas intégrée.

L'article 74 n'énonce aucun chiffre ; il renvoie à la loi sur les assurances sociales. Or depuis le 3 juillet 2024 (27 Dhou al-Hijja 1445), l'âge légal de la retraite n'est plus un nombre fixe. C'est une fonction de l'âge de l'assuré à cette date, qui progresse par paliers de quatre mois :

Les paliers complets, par incréments de quatre mois, sont publiés sur le portail de sensibilisation de la GOSI. Les personnes entrées sur le marché du travail après cette date relèvent intégralement du nouveau régime.

Conséquence pratique : tout SIRH portant une constante codée en dur à 60 mettra fin à des contrats à la mauvaise date. Et rompre un contrat avant l'âge légal n'est pas une retraite au sens du cas quatre — c'est une rupture à l'initiative de l'employeur, qui tombe en ligne trois, avec son préavis et son indemnité. Ce qui sépare les deux lignes ici, c'est la date de naissance du salarié, non la politique de l'entreprise.

« A pris fin » contre « a été rompu » : là où les systèmes se trompent

L'article 74 décrit une fin : le contrat a atteint son terme naturel. Seule la ligne trois décrit une rupture : une partie a décidé. Les systèmes qui confondent les deux produisent trois symptômes récurrents :

• Un champ là où il en faut deux. Lequel des sept cas s'applique, et quelle partie a rompu, sont deux faits indépendants. Les stocker dans un seul champ rend « le terme a expiré », « il a démissionné » et « nous l'avons licencié » indiscernables quelques mois plus tard.
• Un motif en texte libre. « Fin de service », « non-renouvellement » et « rupture de contrat » sont tous saisis à la main et n'ont pas le même sens en droit. Le tribunal du travail lit ce qui a été consigné, non ce qui était voulu — et le motif enregistré sur la plateforme Qiwa lors de la rupture est la pièce qui fait foi.
• Une qualification écrite une fois et jamais revue. Rien ne réexamine un CDD à son troisième renouvellement pour appliquer la conversion de l'article 55. Il reste donc marqué fixed pendant dix ans.

La règle que nous appliquons lors des audits de paie : qualifier d'abord, chiffrer ensuite. La qualification est un champ contraint à sept valeurs issues de l'article 74, plus un champ distinct pour la partie qui rompt, plus une date d'exigibilité dérivée de l'article 88. Tout montant calculé avant que ces trois éléments soient fixés est une supposition.

Comment auditer votre qualification en une semaine

Quatre vérifications couvrent l'essentiel, et aucune n'exige un projet :

1. Extrayez tous les CDD en cours et calculez, pour chacun, le nombre de renouvellements et le total d'années. Tout contrat de salarié saoudien au-delà de trois renouvellements ou de quatre ans est mal qualifié — il est à durée indéterminée en droit.
2. Comparez la date de fin de chaque contrat au dernier jour de présence enregistré. Toute présence postérieure à la date de fin vaut renouvellement tacite.
3. Inspectez la constante d'âge de la retraite dans votre moteur de paie. Si c'est un nombre unique, elle est fausse depuis juillet 2024.
4. Reprenez les dix derniers soldes versés et posez pour chacun trois questions : lequel des sept cas, quelle partie a rompu, et le versement est-il intervenu dans le délai de l'article 88.

La première vérification suffit généralement à révéler un passif non provisionné, puisque chaque contrat mal qualifié porte une indemnité potentielle au titre de l'article 77, avec un plancher de deux mois.

Chiffrez sur les mêmes règles

Plutôt que d'appliquer les tableaux à la main, le calculateur gratuit des droits du travail saoudien renvoie directement les montants : saisissez les dates de début et de fin, le motif de fin de contrat et le salaire, et il traite la branche de l'article 77, la gratification de l'article 84, les fractions de l'article 85 et l'indemnité compensatrice de préavis, détaillés article par article. S'il ne vous faut que la gratification, le calculateur d'indemnité de fin de service applique les mêmes règles.

Pour aller plus loin :

• Le calculateur des droits du travail saoudien : cinq montants, chacun avec son article — la carte complète des droits de fin de relation.
• Un moteur de solde de tout compte en TypeScript (article 77) — la mise en œuvre de la branche rupture : préavis, indemnité, cas de l'article 80 et horloge de l'article 88.
• Un moteur de période d'essai en TypeScript (articles 53 et 54) — l'autre extrémité du cycle de vie du contrat, où les règles de rupture diffèrent dès le départ.

Votre qualification de fin de contrat est-elle juste ?

Si vous gérez la paie en Arabie saoudite et soupçonnez que vos CDD ont dépassé le seuil de l'article 55, ou que la constante d'âge de la retraite de votre système n'a pas bougé depuis juillet 2024 — envoyez-nous une description de la façon dont vous stockez l'état de fin de contrat (les champs et leurs valeurs autorisées, pas les données). Nous vous renvoyons une lecture écrite indiquant lequel des sept cas est mal chiffré et où naît le passif, sans engagement de votre part.

Contactez-nous — ou écrivez-nous sur WhatsApp si c'est plus rapide.