Ce qui coûte le plus cher dans un litige sur la période d'essai saoudienne, ce n'est pas le salaire des jours d'essai. C'est une phrase manquante dans le contrat.
Le scénario se répète. Une entreprise rompt le contrat d'un salarié au quatre-vingtième jour, y voit une sortie en période d'essai, et ne verse ni préavis ni indemnité. La contestation arrive, et il apparaît que le contrat n'a jamais stipulé expressément la période d'essai — ou l'a stipulée en termes ouverts, sans durée définie. Dans ce cas il n'y a pas de période d'essai en droit, le contrat était définitif dès son premier jour, et la rupture relève de l'article 77 avec son plancher : deux mois de salaire pour un salarié comptant moins de quatre ans d'ancienneté.
L'écart entre ces deux branches n'est pas un détail de procédure. C'est l'écart entre zéro et deux mois de salaire, et il s'est joué sur une phrase écrite ou non écrite des mois avant la prise de fonction.
La clause avant la durée
L'article 53 exige deux choses ensemble, et non l'une des deux :
- La période d'essai doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.
- Sa durée doit être clairement déterminée.
C'est la seconde exigence qui tombe en pratique. Une formule du type « le salarié est soumis à une période d'essai conformément à la politique de l'entreprise » satisfait la première et rompt la seconde : pas de durée, donc pas de clause. Il en va de même d'un renvoi à un règlement intérieur ni annexé au contrat ni signé.
Faites de ce contrôle une porte, pas une case à cocher. Avant de demander à votre système « combien de jours d'essai reste-t-il ? », demandez-lui d'abord : la clause est-elle écrite dans le contrat lui-même, et comporte-t-elle un nombre ? Si la réponse est non, la première question n'a pas de sens, et le traitement correct consiste à chiffrer la rupture directement au titre de l'article 77.
Quatre-vingt-dix ou cent quatre-vingts ? Les deux plafonds que les résultats de recherche se disputent
Cherchez la question et vous trouverez des cabinets affirmant que le plafond est de quatre-vingt-dix jours et d'autres qu'il est de cent quatre-vingts. Les deux décrivent la même règle sous deux angles :
- Quatre-vingt-dix jours : ce que peut atteindre la période d'essai initialement convenue.
- Cent quatre-vingts jours : le plafond absolu après prolongation, et une prolongation n'est valable que par accord écrit entre les parties.
Les 180 ne sont donc pas une autorisation d'inscrire 180 dans le premier contrat et de passer à autre chose. C'est une limite que le total des périodes ne peut dépasser. Une clause qui la dépasse n'annule pas le contrat ; l'effet pratique est que les jours excédentaires ne sont pas traités comme des jours d'essai, de sorte qu'une rupture après le cent quatre-vingtième jour est une rupture ordinaire, quoi qu'en dise le contrat.
L'erreur courante des systèmes est ici une erreur de stockage, non de calcul : un champ unique nommé probation_days, renseigné à l'embauche, qui ignore tout de la prolongation et de son caractère écrit. Stockez les durées sous forme de liste de tranches, chacune portant la preuve qu'elle a été convenue par écrit.
L'essai ne se compte pas sur le calendrier
Presque toutes les applications RH que nous avons examinées manquent cette règle : l'article 53 exclut du décompte de la période d'essai l'Aïd el-Fitr, l'Aïd el-Adha et les congés maladie.
Le décompte ne court pas pendant ces jours — il s'interrompt et reprend au retour du salarié. Dix jours de congé maladie justifié à l'intérieur d'un essai de quatre-vingt-dix jours repoussent la date de fin de dix jours. La date de prise de fonction plus quatre-vingt-dix jours n'est la date de fin d'essai que dans le cas où rien ne s'est produit.
Le résultat paraît étrange la première fois et il est exact : un salarié en essai de cent quatre-vingts jours peut rester légalement en essai plus de deux cents jours calendaires. L'effet joue dans les deux sens — une entreprise qui rompt au quatre-vingt-quinzième jour en croyant l'essai terminé peut en réalité s'y trouver encore, et inversement.
Une mise en garde sur les dates : les deux Aïds relèvent du calendrier hégirien, et en Arabie saoudite leurs dates sont établies par observation puis annoncées, non déduites. Un système qui calcule l'Aïd par formule aura raison la plupart des années et tort précisément l'année où un litige s'y arrête.
Article 54 : une seule fois, avec deux exceptions
L'article 54 interdit de soumettre un salarié à une période d'essai plus d'une fois chez le même employeur. Deux exceptions permettent, par accord écrit, un second essai : qu'il porte sur une autre profession, ou qu'il suive une interruption de travail d'au moins six mois.
C'est le contrôle qu'une table des contrats ne peut pas effectuer seule, car il porte sur l'historique du salarié dans l'entreprise et non sur son contrat courant. Un salarié démissionnaire réembauché trois mois plus tard dans la même profession ne peut être soumis à un nouvel essai ; la clause d'essai de son second contrat est nulle, et une rupture fondée sur elle est une rupture au titre de l'article 77.
Ce que coûte chaque branche
| Situation | Branche légale | Droits à la rupture |
|---|---|---|
| Clause écrite et déterminée, rupture pendant la période | Article 53 | Ni indemnité ni indemnité de préavis |
| Aucune clause au contrat, ou durée non déterminée | Article 77 | Indemnité, plancher de deux mois sous quatre ans |
| Rupture après la fin de l'essai effectivement décompté | Article 77 | Indemnité, plus préavis au titre des articles 75 et 76 |
| Second essai hors exception de l'article 54 | Article 77 | Clause nulle, indemnité due |
Dans chacune des branches de l'article 77, l'indemnité de fin de service reste un droit distinct, calculé séparément et jamais fondu dans le montant de l'indemnité. Nous avons détaillé le plancher de deux mois et la règle du salaire effectif dans l'article 77 et l'indemnité de rupture après le décret royal M/46, et la qualification de la rupture elle-même dans l'article 74 et les sept façons dont un contrat prend fin.
L'essai compte dans l'ancienneté
Une dernière erreur coûte de l'argent en sens inverse : les systèmes qui retranchent les jours d'essai de l'ancienneté au moment de calculer l'indemnité de fin de service.
Ce que l'article 53 refuse, c'est le droit ouvert par une rupture survenant pendant l'essai — non les jours eux-mêmes. Le salarié qui a passé l'essai et poursuivi voit ces jours comptés intégralement dans son ancienneté. Un système qui les retranche sous-évalue chaque indemnité qu'il calcule, de trois à six mois d'ancienneté par dossier.
Comment auditer vos dossiers en une semaine
Sortez les contrats de tous ceux qui ont pris leurs fonctions ces huit derniers mois et vérifiez quatre colonnes seulement :
- La clause d'essai figure-t-elle dans le corps du contrat, et non dans un règlement auquel il renvoie ?
- Comporte-t-elle un nombre de jours explicite, le total ne dépassant pas 180 ?
- Chaque prolongation dispose-t-elle d'un accord écrit archivé, plutôt que d'une décision interne ?
- Le salarié a-t-il déjà travaillé chez vous — dans quelle profession, et quelle a été la durée de l'interruption ?
Chaque dossier qui échoue sur une de ces colonnes est un dossier dont la sortie se chiffre à deux mois de salaire et non à zéro. Et si vous voulez la couche d'implémentation — stockage des tranches, injection des périodes de pause, test de la borne — nous l'avons construite pas à pas dans le moteur de période d'essai en TypeScript.
Chiffrez sur les mêmes règles
Si la clause d'essai tombe, la question suivante est numérique : que doit-on réellement au salarié ? Le calculateur gratuit des droits du travail saoudien applique le plancher de deux mois après la formule, et sépare l'indemnité de fin de service de l'indemnité de l'article 77 et de l'indemnité de préavis au lieu de les fondre en un seul chiffre. Saisissez la date de prise de fonction, la date de rupture et le motif pour voir les droits ventilés, chacun sous son article. Pour comparer les cinq droits ensemble, consultez le guide du calculateur des droits du travail saoudien.
Votre clause d'essai est-elle réellement écrite ?
Reprenez les dix derniers contrats signés et posez-leur les quatre questions ci-dessus. Si la réponse varie d'un contrat à l'autre, le problème n'est pas dans les contrats : il est dans le modèle, et dans le champ que votre système va lire.
Contactez-nous pour une session de diagnostic sur la couche de calcul de votre SIRH : depuis quel champ la durée d'essai est lue, si les périodes de pause sont appliquées, et où la branche entre l'article 53 et l'article 77 se perd.