Cherchez « frais de transfert de parrainage » en Arabie saoudite et dix pages vous répondent la même chose : 2 000 SAR la première fois, 4 000 la deuxième, 6 000 la troisième. Ces montants ne sont pas inventés. Ils ne vous concernent simplement pas.
Ils relèvent d'un autre circuit : le transfert des employés de maison via la plateforme Musaned — une aide ménagère, un chauffeur privé. Le transfert d'un salarié professionnel entre deux établissements du secteur privé, ce que demandent en réalité la plupart des entreprises, est un service différent, sur une plateforme différente, soumis à des conditions entièrement différentes. Et sur la fiche de service officielle du ministère des Ressources humaines et du Développement social, à la rubrique « frais du service », une seule ligne : aucun frais.
Les frais ne sont donc pas l'obstacle. L'obstacle est ailleurs, il est inscrit dans le règlement, et la plupart des publications sur le sujet l'omettent : votre bande Nitaqat.
Le circuit légal : l'article 14, pas la « kafala »
Le mot « parrainage » n'est plus le terme réglementaire. Le service s'appelle transfert des services du travailleur expatrié, ses conditions figurent au point (deuxièmement) de l'article 14 du règlement d'application du Code du travail, et il s'exécute sur la plateforme Qiwa au titre du « service de mobilité professionnelle » de l'initiative d'amélioration de la relation contractuelle, lancée par le ministère le 14 mars 2021.
La distinction n'est pas linguistique. L'article 14 lie explicitement le transfert au programme de saoudisation : l'établissement demandeur doit atteindre le taux de saoudisation requis pour son activité ou son entité au titre du programme Nitaqat. Votre éligibilité à recevoir un salarié venant d'une autre entreprise se décide donc dans un dossier que vous n'ouvrez pas d'ordinaire lorsque vous réfléchissez à un recrutement.
C'est la raison pour laquelle des demandes de transfert sont rejetées sans motif apparent. L'entreprise croit acheter une formalité administrative ; en réalité elle est évaluée sur six dossiers à la fois.
Les six conditions de l'établissement d'accueil
Selon le guide utilisateur officiel des services de l'initiative, l'établissement qui souhaite accueillir le salarié doit remplir l'ensemble des conditions suivantes :
- Permis de travail en cours de validité dans les établissements du numéro unifié — pas seulement l'entité concernée, tout le groupe.
- Bande Vert Moyen ou supérieure. C'est la véritable barrière.
- Conformité au système de protection des salaires d'au moins 80 % sur les trois derniers mois.
- Authentification des contrats à 100 % — pas 99 %.
- Taux de conformité au programme d'auto-évaluation d'au moins 80 %.
- Un règlement intérieur du travail approuvé.
Relisez la liste et observez où vivent ces chiffres : la bande dans Nitaqat, le taux de protection des salaires dans Mudad, l'authentification dans Qiwa, l'auto-évaluation dans un troisième système, et le règlement intérieur dans un dossier approuvé par le ministère. Cinq sources distinctes qui doivent concorder au même instant.
Le deuxième point se retourne particulièrement contre les PME. Une entreprise parfaitement en règle, qui paie ses salaires à l'heure, peut découvrir que sa bande est retombée en Vert Bas après la démission de deux salariés saoudiens — ce qui ferme d'un coup le recrutement depuis l'étranger et depuis le Royaume. Et comme la bande se calcule sur une moyenne de 26 semaines et non sur l'instantané du jour, la remontée n'est pas immédiate, même après embauche. Nous avons détaillé ce mécanisme dans pourquoi votre bande est passée au rouge et comment en sortir, et vous pouvez vérifier votre taux actuel et l'écart de recrutement avec le calculateur Nitaqat.
Les cinq conditions du salarié
De l'autre côté, le travailleur expatrié doit :
- Relever de la main-d'œuvre professionnelle soumise au Code du travail — le service ne couvre en aucun cas les employés de maison.
- Avoir accompli 12 mois chez l'employeur actuel lors de sa première entrée dans le Royaume.
- Être en poste.
- N'avoir aucune autre demande de transfert en cours.
- Respecter le préavis lorsqu'un contrat authentifié est en vigueur.
Deux réponses de la FAQ du même guide tranchent des débats récurrents : un salarié visé par un signalement d'absence au travail ne peut pas utiliser le service ; et le transfert durant la première année est possible, mais il exige le consentement de l'établissement actuel.
Cinq cas qui annulent toutes les conditions
Voici la partie que les deux parties cherchent dans les termes les plus directs : le transfert sans l'accord du parrain. Le guide officiel exempte intégralement des conditions les cas suivants :
- Le salarié n'a pas de contrat de travail authentifié.
- Salaires impayés pendant trois mois consécutifs.
- Aucun permis de travail délivré dans les 90 jours suivant l'entrée du salarié dans le Royaume.
- Le permis de travail ou le titre de séjour a expiré.
- L'établissement actuel consent au transfert.
Les quatre premiers ne sont pas des failles exploitables par le salarié : ce sont des manquements avérés de l'employeur, et le système les lit comme tels. Le deuxième mérite un arrêt : il ne se prouve pas par une plainte, mais par les données du système de protection des salaires lui-même. Un fichier rejeté dans Mudad ne vous coûte pas seulement une amende — mois après mois, il peut constituer la preuve même qui permettra à vos salariés de partir sans votre accord. Les motifs de rejet d'un fichier de paie sont détaillés dans pourquoi Mudad rejette votre fichier WPS, et leur effet cumulé dans infractions WPS et réconciliation des données de paie.
Notez aussi le quatrième cas. Un retard de renouvellement de routine — de ceux que beaucoup traitent comme repoussables de quinze jours — ouvre au salarié une sortie parfaitement légale qui ne requiert pas votre signature.
Les frais : ce que dit réellement le ministère
Dans le Guide des services fournis aux expatriés (1445-2024) publié par le ministère des Ressources humaines et du Développement social, la fiche du service « transfert des services du travailleur expatrié » indique, à la rubrique frais du service : aucun frais.
Le guide de l'initiative confirme l'autre moitié : le salarié ne paie aucun frais gouvernemental à l'acceptation de l'offre d'emploi, et le nouvel établissement supporte tous les frais liés au service. Faire payer à un salarié le coût de son propre transfert n'est donc pas seulement une mauvaise pratique — cela contredit ce que le ministère énonce explicitement.
Quant à l'établissement actuel qui perd un salarié avant la fin de son contrat, le guide répond qu'il se voit accorder un visa immédiat selon les termes et conditions, et que le service n'affecte pas la délivrance des visas aux employeurs.
Le préavis — et le bouton qui le raccourcit
Le service se déroule en quatre étapes : le nouvel établissement crée une offre d'emploi sur Qiwa, le salarié la consulte et accepte ou refuse, l'établissement actuel est notifié, puis le préavis commence à courir. Il se compte à partir du moment où le salarié accepte l'offre et où l'établissement actuel est notifié — pas depuis une date de démission, ni depuis la date de dépôt.
Si la durée restante du contrat est inférieure au préavis convenu, c'est la durée la plus courte qui s'applique.
Plus utile en pratique : l'établissement actuel peut raccourcir le préavis depuis son compte Qiwa, via « demandes reçues » puis modification de la date de fin de la relation contractuelle vers une date antérieure. Beaucoup d'employeurs ignorent cette option, alors qu'elle est la manière la plus propre de clore une relation déjà terminée, plutôt que de porter deux mois de plus un salarié qui ne veut plus être là.
Là où les SIRH échouent
Le problème que nous observons chez nos clients n'est pas l'ignorance des conditions. C'est que ces conditions sont réparties entre des systèmes qui ne se parlent pas.
Votre SIRH connaît vos effectifs, mais pas votre bande calculée sur 26 semaines. Il génère le fichier de paie, mais ne lit pas son taux d'acceptation dans Mudad. Il archive les contrats, mais ignore lesquels sont réellement authentifiés dans Qiwa et lesquels sont incomplets. L'écart se découvre donc le jour du rejet de la demande de transfert, et non deux mois plus tôt, quand il était encore réparable.
Le remède n'est pas un nouveau système. C'est une seule couche de lecture au-dessus de l'existant : un indicateur qui rassemble la bande, le taux de protection des salaires, le taux d'authentification et la validité des permis sur un même écran, et qui alerte avant que l'un d'eux ne passe sous son seuil. Le détail technique du raccordement à Qiwa — niveaux d'intégration et provenance des effectifs comptés — figure dans le guide d'intégration Qiwa pour les SIRH.
Avant de fonder une décision de recrutement sur une hypothèse
Si vous comptez recruter quelqu'un chez un autre établissement ce trimestre, commencez par le bon bout : vérifiez votre bande, votre conformité à la protection des salaires et votre taux d'authentification avant de proposer un poste à qui que ce soit. Faites le point avec le calculateur Nitaqat, et si un écart apparaît que vous ne savez pas combler — ou si vos chiffres divergent entre Qiwa, Mudad et votre propre système — écrivez-nous pour une revue rapide de vos sources de données : nous vous dirons exactement où se situe l'anomalie.
Sources : Guide utilisateur des services de l'initiative d'amélioration de la relation contractuelle, ministère des Ressources humaines et du Développement social, 14 mars 2021 · Guide des services fournis aux expatriés 1445-2024, ministère des Ressources humaines et du Développement social · Point (deuxièmement) de l'article 14 du règlement d'application du Code du travail.