Démission saoudienne : l'article 79 bis et la date de fin

L'erreur la plus coûteuse dans les dossiers de fin de service saoudiens n'est pas la formule de l'indemnité. C'est la date de fin du contrat. Cette date n'est ni le jour de remise de la lettre de démission, ni le jour où le salarié a cessé de se présenter. Le droit du travail la fixe au moyen de trois délais écrits, et se tromper d'un jour décale l'ancienneté, le solde de congés, la tranche de l'article 85 et l'enregistrement déposé sur les plateformes gouvernementales.

Depuis le 19 février 2025 — date d'entrée en vigueur des amendements au droit du travail pris par le décret royal M/44 du 8/2/1446H, 180 jours après publication à Umm Al-Qura — la démission dispose d'un article propre qui n'existait pas auparavant : l'article 79 bis. L'essentiel de ce qui circule à son sujet le confond avec le préavis. Ce sont deux règles distinctes.

Deux articles lus comme s'ils n'en faisaient qu'un

C'est tout le nœud du problème, et il vaut mieux le défaire avant tout calcul :

L'article 2 du texte, tel qu'amendé, définit désormais la démission comme « l'expression écrite par le salarié, sans contrainte, de sa volonté de mettre fin à un contrat à durée déterminée, sans y attacher de réserve ni de condition, et l'acceptation de l'employeur ». La formulation est délibérée. Un contrat à durée indéterminée n'appelle aucune démission, puisque l'article 75 permet à chaque partie d'y mettre fin unilatéralement pour un motif légitime moyennant un préavis écrit — sans que l'autre partie dispose d'une acceptation ni d'un refus.

C'est là que naît l'erreur pratique. Un employeur traite un salarié en contrat à durée indéterminée comme s'il « examinait une démission » et reporte l'acceptation de soixante jours, alors que le texte ne lui confère aucun pouvoir de ce type sur ce type de contrat. À l'inverse, un salarié en contrat à durée déterminée suppose que trente jours de préavis suffisent, cesse de se présenter, et se retrouve enregistré en absence.

Ce que le décret royal M/44 a réellement ajouté

Trois ajouts liés, qui ne se lisent pas séparément :

1. Une définition nouvelle à l'article 2, restreinte au contrat à durée déterminée, exigeant l'écrit, l'absence de contrainte, l'absence de toute condition, et l'acceptation de l'employeur.
2. Un cas nouveau à l'article 74, le paragraphe (3 bis) : la démission. La démission est devenue un motif légal autonome de fin de contrat, et non un simple événement dont l'employeur dispose à sa guise. Le même amendement a ajouté le paragraphe (7 bis) : une décision ou un jugement définitif mettant fin au contrat dans le cadre d'une procédure de faillite.
3. L'article 79 bis en entier, qui n'avait aucun texte antérieur.

La portée du paragraphe (3 bis) va plus loin qu'il n'y paraît. Si un salarié démissionne d'un contrat à durée déterminée et que l'employeur accepte, le contrat a pris fin sur un motif légitime prévu par le texte — ce qui ferme la voie à une demande de l'employeur au titre de la période restante, l'indemnisation de l'article 77 étant subordonnée à une rupture pour motif illégitime, ce qui n'est pas le cas ici.

Les trois horloges de l'article 79 bis

Le texte déclenche trois délais parallèles dès le dépôt de la demande :

Trente jours — l'acceptation tacite. « Une demande de démission déposée est réputée acceptée si trente jours s'écoulent depuis son dépôt sans réponse de l'employeur. » Le silence n'y vaut pas refus : il vaut acceptation. L'employeur qui laisse la demande dormir dans une boîte mail ne la suspend pas — il met fin au contrat à une date qu'il n'a pas choisie.

Soixante jours — le plafond du report. L'employeur peut reporter l'acceptation d'une durée n'excédant pas soixante jours « si l'intérêt du travail l'exige ».

Sept jours — la fenêtre de rétractation. Le salarié peut revenir sur sa demande dans un délai n'excédant pas sept jours à compter du dépôt, sauf si l'employeur l'a acceptée avant la rétractation. Cette dernière condition inverse l'instinct habituel : une acceptation rapide ferme la porte au retour en arrière, l'hésitation la maintient ouverte.

La date de fin, selon le paragraphe 2, est celle de ces trois événements qui survient en premier : la date d'acceptation par l'employeur, l'écoulement des trente jours sans réponse, ou l'expiration de la période de report.

Le report n'est pas un droit discrétionnaire

Le report est le plus souvent présenté comme une simple option administrative. Le texte l'assortit de trois conditions, et la perte de l'une d'elles ramène à l'acceptation tacite :

• Le motif doit être l'intérêt du travail, non le mécontentement lié au calendrier.
• Il doit prendre la forme d'une explication écrite et motivée remise au salarié. Une décision interne non communiquée ne compte pas.
• Il doit être émis avant l'expiration des trente jours. Un report au trente et unième jour n'a plus d'objet, le contrat ayant déjà pris fin par acceptation tacite.

Et un point que les systèmes manquent régulièrement : la période de report court à compter de la date de remise de l'explication au salarié, non de la date de la demande. Compter depuis la date de démission met fin au contrat avant sa date légale.

Le texte précise également qu'« une demande de démission ne peut pas fixer de date différée ». Une lettre annonçant « je démissionne à compter de la fin du trimestre » n'est pas une démission complète, le texte exigeant qu'elle soit exempte de toute condition.

Le contrat reste en vigueur — et ce que cela coûte

Le paragraphe 5 tranche ce qui était auparavant discuté : « le contrat de travail est réputé en vigueur pendant la durée de la demande de démission, et les deux parties sont tenues d'exécuter toutes les obligations qui en découlent pendant cette période. »

En pratique : le salaire est versé, l'affiliation à la GOSI se poursuit, les congés s'accumulent et l'ancienneté court — pendant les trente jours, et pendant toute période de report. Le salarié qui cesse de se présenter le lendemain du dépôt manque à son obligation ; l'employeur qui arrête le salaire le même jour y manque tout autant.

C'est l'erreur de calcul la plus fréquente. Un employeur clôture le dossier à la date de la demande, puis se voit réclamer un mois de salaire qu'il n'a jamais versé — ou bien un salarié perd trente à quatre-vingt-dix jours d'ancienneté, de quoi le faire descendre d'une tranche à l'article 85.

« Tous ses droits prévus par le texte » ne signifie pas l'indemnité entière

Le paragraphe 6 dispose que « le salarié dont le contrat a pris fin par démission a droit à tous les droits prévus par le présent texte ». Cette phrase est parfois lue comme annulant l'effet de la démission sur l'indemnité de fin de service. Ce n'est pas le cas.

Elle renvoie au texte tel qu'il est, et ce texte comporte l'article 85 — qui ne figure pas parmi les articles amendés par M/44 — lequel fixe les tranches de l'indemnité lorsque le salarié part de son propre chef : rien en deçà de deux ans, un tiers de deux à moins de cinq ans, deux tiers de cinq à moins de dix, et l'intégralité à partir de dix. Le paragraphe 6 confirme que le droit existe et qu'il ne peut être supprimé à titre de sanction de la démission. Il ne relève pas la tranche.

Le calcul de l'indemnité et la distinction entre salaire de base et salaire réel sont traités dans le guide du calculateur des droits du travail, et l'effet du mode de rupture sur l'indemnisation dans l'article 77 : comment l'indemnité se calcule vraiment.

Ce qu'un SIRH doit enregistrer

L'article 79 bis ne s'applique ni avec un agenda ni avec des courriels épars. Quatre champs suffisent, et c'est leur absence qui fabrique le litige :

• Le type de contrat (durée déterminée ou indéterminée) — il décide de l'article applicable.
• La date de dépôt, horodatée de façon fiable, et non la date à laquelle un responsable a lu le message.
• La date de remise au salarié de l'explication de report, le cas échéant — les soixante jours partent de là.
• La date d'acceptation expresse, le cas échéant — c'est elle qui ferme la fenêtre de rétractation de sept jours.

De ces quatre champs se déduit automatiquement la date de fin, puis l'ancienneté, puis l'indemnité, le solde de congés et ce qui est déposé sur les plateformes gouvernementales. La distinction entre types de contrat repose sur l'article 74, que nous avons détaillé dans l'article 74 et les sept façons dont un contrat prend fin. Pour qui construit cette logique en code, elle est implémentée pas à pas dans un moteur de solde de tout compte en TypeScript.

Calculez sur les mêmes règles

Une fois la date de fin arrêtée, le reste du solde relève de l'arithmétique. Le calculateur des droits du travail gratuit calcule les droits à partir du texte publié entièrement dans votre navigateur, sans qu'aucun chiffre ne soit transmis ; pour la seule indemnité, le calculateur de fin de service applique les tranches des articles 84 et 85 à la même période.

Faites le test : saisissez la date de dépôt comme date de fin, puis la date correcte après ajout des trente jours ou de la période de report. L'écart entre les deux chiffres est le coût d'avoir lu le mauvais article.

La date de fin dans vos dossiers est-elle la bonne ?

La plupart des employeurs ne peuvent pas répondre, parce que la date de démission vit dans un courriel tandis que l'ancienneté se calcule dans la paie, et que rien ne rapproche les deux avant le litige.

Si vous avez des dossiers de fin de service clôturés après février 2025, envoyez-nous le cas et nous examinerons avec vous comment la date de fin se déduit dans vos systèmes : d'où elle vient, si elle distingue les deux types de contrat, et si le décompte du report démarre à la bonne date. Une revue diagnostique sur vos dossiers réels, non une présentation commerciale.