De toutes les dispositions du droit du travail saoudien, le congé maladie est celle dont la première page de résultats de recherche porte le plus de réponses contradictoires — et dont plusieurs des meilleurs résultats répondent à une tout autre question, celle du congé annuel.
Le texte lui-même est court et clair. Ce que la plupart des employeurs se trompent n'est pas le nombre de jours, mais trois détails autour : quand commence l'année de maladie, quel salaire est multiplié par le nombre de jours, et ce qui ne relève pas de l'article 117 du tout. Chacun des trois transforme un montant correct sur le papier en réclamation prud'homale.
Ce que dit exactement l'article 117
L'article 117 du droit du travail : le travailleur qui prouve sa maladie a droit à un congé maladie payé en totalité pour les trente premiers jours, aux trois quarts du salaire pour les soixante jours suivants, et sans salaire pour les trente jours qui suivent, au cours d'une même année, que le congé soit continu ou fractionné.
Le barème totalise cent vingt jours par année de maladie :
| Tranche | Jours | Rémunération due |
|---|---|---|
| Première tranche | 30 jours | Salaire intégral |
| Deuxième tranche | 60 jours | Trois quarts du salaire |
| Troisième tranche | 30 jours | Sans salaire |
| Total | 120 jours | — |
La formule « continu ou fractionné » signifie que l'unité de compte est le jour, non l'épisode. Un salarié qui prend trois absences distinctes de dix jours a consommé trente jours de la première tranche, exactement comme celui absent trente jours d'affilée. Le barème ne se réinitialise pas à chaque nouveau certificat médical.
L'année de maladie ne commence pas en janvier
C'est l'erreur la plus fréquente dans les systèmes de paie, et la version fausse paraît manifestement juste.
L'« année » de l'article 117 est celle qui commence à la date du premier congé maladie du travailleur et se termine douze mois après cette date. Ni l'année civile, ni l'exercice comptable de l'entreprise, ni la date anniversaire d'embauche.
L'écart n'est pas théorique. Prenons un salarié dont le premier congé maladie tombe le 10 décembre 2026 :
- Sa fenêtre court du 10 décembre 2026 au 9 décembre 2027.
- Il est absent 25 jours en décembre, puis 25 jours de plus en janvier 2027.
- Cela fait cinquante jours dans une seule fenêtre : les trente premiers au salaire intégral, les vingt suivants aux trois quarts.
Un système de paie qui regroupe par année civile voit « 25 jours en 2026 » et « 25 jours en 2027 » et paie les cinquante au taux plein. Sur un taux journalier de 360 SAR, cela représente un trop-versé de 1 800 SAR sur un seul salarié dans une seule fenêtre — et une somme irrécupérable ensuite.
L'erreur joue aussi en sens inverse : un salarié dont la fenêtre s'est ouverte en mars 2026 et refermée en mars 2027 a droit à une nouvelle tranche au taux plein en mars, que le regroupement par année civile lui refuse.
Quel « salaire » ? Un écart valant le quart du droit
L'article 117 dit « avec salaire » et « aux trois quarts du salaire » sans qualifier le mot. Le droit du travail reconnaît deux salaires distincts : le salaire de base, et le salaire réel — la base augmentée des indemnités versées de manière régulière et inconditionnelle, telles que le logement et le transport.
Le mot non qualifié de l'article 117 se lit comme le salaire réel. Les systèmes qui réutilisent ici la base des heures supplémentaires — laquelle est le salaire de base — sous-paient chaque jour de maladie.
Exemple chiffré, pour un salarié au salaire de base de 8 000 SAR, indemnité de logement 2 000 SAR et indemnité de transport 800 SAR :
| Base utilisée | Salaire mensuel | Taux journalier | 30 jours pleins | 60 jours aux trois quarts | Total du barème |
|---|---|---|---|---|---|
| Salaire réel (correct) | 10 800 | 360 | 10 800 | 16 200 | 27 000 |
| Salaire de base (erroné) | 8 000 | 266,67 | 8 000 | 12 000 | 20 000 |
Un écart de 7 000 SAR sur le barème complet, soit environ 26 pour cent du droit — sur une ligne que personne n'audite avant le départ du salarié.
Notez le diviseur. La loi valorise le mois à trente jours pour le calcul du salaire : un jour de maladie en février coûte donc autant qu'un jour en août. Les systèmes qui divisent par le nombre réel de jours du mois produisent un taux journalier variable et un solde que personne ne peut reproduire. La même logique gouverne le calcul des cotisations GOSI et des retenues sur salaire, où le salaire cotisable détermine ce qui est réellement prélevé.
Les jours de repos hebdomadaire pendant un congé maladie
C'est la règle que les employeurs inversent le plus souvent.
Ce que dit le paragraphe 26 du règlement d'application de l'article 117 : lorsque des jours de repos hebdomadaire tombent à l'intérieur d'une période de congé maladie, le travailleur n'en est pas indemnisé — autrement dit, aucun jour de repos de substitution ne lui est accordé.
C'est toute la règle. Elle ne donne à l'employeur aucun droit de refuser un congé maladie au motif qu'il coïncide avec le week-end. L'une porte sur l'indemnisation d'un jour de repos, l'autre sur le refus d'un droit établi par un certificat médical agréé. Les deux sont sans rapport, et refuser un congé maladie vérifié sur ce fondement est une pratique qu'aucun texte ne soutient.
Le congé maladie ne s'impute pas sur le solde annuel
Un congé maladie vérifié et approuvé est décompté comme congé maladie et ne s'impute pas sur le solde de congé annuel du salarié. Ce sont deux soldes distincts relevant de deux articles différents.
Le paragraphe 26 de l'article 117 traite le cas où les deux se chevauchent : si le congé maladie survient pendant le congé annuel, le congé annuel est suspendu jusqu'à la fin du congé maladie, puis le reliquat reprend. Les jours de maladie n'absorbent pas les jours annuels, et le salarié ne perd pas ce qui reste de son congé annuel.
Le sens inverse fonctionne à la demande du salarié : si la maladie se prolonge après la fin de la période de congé maladie, il peut demander à rattacher son congé annuel à son congé maladie. Les jours ainsi rattachés restent des jours de congé annuel — payés au taux plein, prélevés sur le solde annuel, et ne consommant aucune tranche de l'article 117.
Article 82 : pas de licenciement pour maladie avant épuisement des périodes
Tant que le salarié se trouve à l'intérieur des périodes légales de congé maladie, la maladie n'est pas disponible pour l'employeur comme motif de rupture du contrat.
Si l'employeur rompt le contrat avant l'épuisement de ces périodes, le licenciement est illicite et le travailleur a droit à l'indemnité de l'article 77 en sus de ses autres droits financiers. C'est la règle la plus susceptible de transformer une sortie de routine en contentieux : un SIRH devrait donc exposer le nombre de jours de protection restants comme un champ explicite, lu par le processus de sortie — et non comme un nombre déduit à la main. Pour le calcul de cette indemnité, et pourquoi le plancher légal l'emporte sur la formule sur les contrats courts, voir comment l'indemnité de l'article 77 se calcule vraiment.
Trois cas qui ne relèvent pas de l'article 117
Un avis de rendez-vous médical. Le droit du travail ne prévoit pas qu'un avis de consultation médicale compte comme congé maladie — un point que le ministère des Ressources humaines et du Développement social énonce directement dans ses réponses aux demandes. Un avis n'est pas un certificat accordant un congé.
L'accident du travail. Un salarié blessé au travail n'est pas en congé au titre de l'article 117. Les accidents du travail sont indemnisés par la branche des risques professionnels de l'assurance sociale et ne consomment pas un seul jour du solde de l'article 117. Un salarié qui passe quarante jours à se remettre d'un accident du travail repart de zéro sur son barème maladie s'il tombe malade ensuite.
Le congé non justifié. Le droit de l'article 117 appartient au « travailleur qui prouve sa maladie ». Sans certificat médical agréé émanant d'une autorité reconnue, il n'y a pas de jour de maladie payé — les jours sont traités comme une absence non autorisée, sauf accord contraire des parties.
La maladie résultant de la grossesse ou de l'accouchement relève d'un traitement distinct avec ses propres durées, détaillé dans le congé de maternité, l'article 151 et la GOSI.
Du texte au bulletin de paie
La séquence pratique qui évite la plupart de ces erreurs :
- Enregistrer et conserver la date du premier congé maladie de chaque salarié — c'est elle qui ouvre la fenêtre, non le début de l'année.
- Fixer la base salariale comme une décision documentée, non comme une hypothèse enfouie dans le code.
- Router les accidents du travail vers un chemin distinct avant qu'ils ne touchent au barème.
- Rattacher les soldes maladie et annuel à un registre unique, pour qu'aucun jour ne soit compté deux fois.
- Exposer les jours de protection restants au processus de sortie.
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