Congés annuels en Arabie Saoudite : articles 109 et 111 + calculatrice gratuite

Cherchez comment se calcule l'indemnité de congé en Arabie Saoudite et le troisième résultat est un PDF hébergé sur le domaine même du ministère des Ressources humaines et du Développement social. Il énonce que le salarié a droit à trente-six jours de congé annuel par an, et que ce droit est perdu si le salarié n'a jamais présenté de demande.

Les deux affirmations sont exactes. Aucune des deux ne vous concerne si vous travaillez dans le secteur privé.

Ce document est le Règlement sur les congés, pris par le Conseil de la fonction publique par la résolution n° 1/1037 du 16/02/1426H. Il régit les agents publics. Les salariés du secteur privé relèvent du droit du travail, et sur les deux questions que l'on cherche réellement — combien de jours, et que deviennent les jours non pris — les deux régimes vont en sens inverse.

Deux régimes, et l'écart qui coûte cher

C'est la règle de déchéance qui migre. Elle paraît plausible, elle figure sur un domaine ministériel, et des guides privés l'ont reprise : la page actuellement deuxième sur cette requête indique à des lecteurs du secteur privé que « le solde reporté est perdu si le salarié ne l'utilise pas au cours de l'année suivante ». Le droit du travail ne comporte aucune disposition de ce type. Il plafonne la durée pendant laquelle l'employeur peut différer le congé — il n'éteint jamais le droit — et l'article 109 rend de toute façon illicite toute renonciation au congé en cours de contrat, ce à quoi une déchéance silencieuse reviendrait.

Ce que l'article 109 accorde réellement

Le texte est court et mérite d'être lu tel quel plutôt qu'en résumé. Le salarié a droit à un congé annuel payé d'avance d'au moins vingt et un jours, porté à au moins trente jours s'il a passé cinq années consécutives au service du même employeur.

Quatre détails que la plupart des résumés laissent tomber :

• Payé d'avance. Le salaire du congé est versé au moment de la prise du congé, et non à l'échéance de paie habituelle.
• Vingt et un et trente sont des planchers, pas des montants. Le contrat ou le règlement intérieur peuvent accorder davantage ; jamais moins.
• Cinq années consécutives chez le même employeur. Un changement d'entreprise remet le compteur sur le palier de 21 jours.
• Pas de renonciation en cours de contrat. Le salarié ne peut ni renoncer au congé ni en percevoir la contrepartie en espèces tant que la relation de travail se poursuit.

Et une phrase que presque personne en première page ne cite. L'article 109 donne à l'employeur le droit de fixer les dates de congé selon les nécessités du service, ou de les accorder par roulement — mais y attache aussitôt une obligation : l'employeur doit informer le salarié de la date de son congé dans un délai suffisant, qui ne peut être inférieur à trente jours. La programmation relève de l'employeur ; la programmer à huit jours d'avance, non.

Le solde s'acquiert jour après jour, non en une fois

L'erreur la plus fréquente dans les calculs manuels consiste à traiter le congé comme un bloc octroyé en début d'année. L'article 111 tranche : le salarié a droit à l'indemnité de congé pour les fractions d'année au prorata du temps passé au travail. Un semestre travaillé ouvre droit à la moitié du congé.

En rythme mensuel, chaque mois accompli ajoute :

• 1,75 jour sur le palier de 21 jours
• 2,5 jours sur le palier de 30 jours

D'où le fait qu'un solde final tombe rarement sur un nombre rond, et qu'un calcul « en années pleines seulement » supprime discrètement des mois qui peuvent valoir plusieurs milliers de riyals.

Le report : l'article 110 contient deux règles distinctes

Elles sont couramment fondues en une seule, alors qu'elles jouent en sens inverse.

Article 110(1) — le salarié demande. Le salarié peut reporter son congé annuel, ou une partie de celui-ci, à l'année suivante, avec l'accord de l'employeur.

Article 110(2) — l'employeur décide. L'employeur peut différer le congé pour une durée n'excédant pas quatre-vingt-dix jours après la fin de l'année d'acquisition, si les nécessités du service l'exigent. Si ces nécessités imposent de prolonger ce report, l'accord écrit du salarié doit être obtenu — et en aucun cas le report ne peut aller au-delà de la fin de l'année suivant l'année d'acquisition.

La lecture pratique côté employeur : un solde acquis ne s'évapore pas avec le temps, mais le reporter sans documentation écrite est un manquement qui pèse sur l'entreprise. Le souvenir des parties n'est pas un registre opposable en cas de litige.

L'indemnité de congé au départ, et le salaire qui sert de base

L'article 111 est la disposition qui convertit les jours en argent. Le salarié a droit à une rémunération pour les jours de congé acquis s'il quitte son emploi sans les avoir pris, pour la période durant laquelle le congé n'a pas été pris, majorée du prorata de la fraction d'année.

Quel salaire ? Le texte y répond dans sa propre section de définitions, en trois mots : « Salaire : salaire réel. » Partout où le droit du travail dit salaire sans préciser salaire de base, il s'agit du salaire réel — le salaire de base augmenté de tous les autres compléments dus : commissions et pourcentages sur ventes ou bénéfices, indemnités pour effort fourni ou risques encourus, majorations accordées au titre du niveau de vie ou des charges de famille, et avantages en nature tels que le logement fourni par l'employeur, ce dernier valorisé au maximum à deux mois de salaire de base par an.

L'article 111 dit salaire. L'indemnité de congé se calcule donc sur le salaire réel, non sur le salaire de base. C'est un point sur lequel les meilleures pages du classement ne se trompent pas — les deux guides privés les plus solides calculent bien sur le salaire total, primes fixes incluses — mais les systèmes de paie paramétrés sur le seul salaire de base restent fréquents, et le manque à gagner au solde de tout compte est bien réel.

Le taux journalier découle d'une autre définition de la même section, « Mois : trente jours », sauf stipulation contraire du contrat :

Salaire journalier = salaire mensuel divisé par 30

Indemnité de congé = salaire journalier multiplié par le solde non utilisé en jours

Notez ce qui est absent ici par rapport à l'indemnité de fin de service : ni barème de démission, ni fractions, ni seuil de deux ans. Un solde de congés non pris est une dette de l'entreprise, payée intégralement, que le salarié ait démissionné ou que l'employeur ait rompu le contrat.

Exemples chiffrés en riyals

Exemple 1 — solde de fraction d'année. Un salarié dans sa troisième année, donc sur le palier de 21 jours, quitte l'entreprise huit mois après le début de l'année d'acquisition sans en avoir pris un jour :

• Solde : 21 multiplié par 8, divisé par 12 = 14 jours

Exemple 2 — le palier des cinq ans. Une salariée achève cinq années consécutives puis travaille une sixième année complète :

• Droit de la sixième année : 30 jours au lieu de 21 — une hausse de 43 pour cent que ne verra pas celui qui calcule encore sur l'ancien palier.

Exemple 3 — indemnité en cas de démission. Un salarié à 7 500 SAR par mois démissionne avec 18 jours non utilisés au solde :

• Salaire journalier : 7 500 divisé par 30 = 250 SAR
• Indemnité due : 250 multiplié par 18 = 4 500 SAR — payée intégralement, démission ou non.

Exemple 4 — le cas composé. Une salariée sur le palier de 30 jours, rémunérée 9 000 SAR par mois, voit son contrat rompu dix mois après le début de l'année d'acquisition, avec 5 jours reportés de l'année précédente :

• Acquisition de l'année en cours : 30 multiplié par 10, divisé par 12 = 25 jours
• Solde total : 25 plus 5 = 30 jours
• Salaire journalier : 9 000 divisé par 30 = 300 SAR, soit une indemnité de 9 000 SAR, un mois de salaire complet.

Le dernier exemple justifie l'exigence de précision : ignorer les jours reportés, ou compter la dernière année entière au lieu du prorata, déplace le résultat de plusieurs milliers de riyals dans un sens comme dans l'autre.

Calculez-le immédiatement

Plutôt que d'appliquer les paliers à la main, la calculatrice de congés gratuite donne le chiffre directement : saisissez la date de début de service, le salaire mensuel et les jours déjà pris, et elle applique pour vous le palier de l'article 109, l'acquisition journalière et la valeur en espèces de l'article 111. Si vous établissez un solde de tout compte plus large, la calculatrice de fin de service et la calculatrice d'heures supplémentaires reposent sur les mêmes règles légales.

Le congé annuel n'est par ailleurs qu'un droit parmi d'autres, chacun avec son arithmétique propre : le congé maladie de l'article 117 et le congé de maternité de l'article 151 obéissent à des règles et à des fractions de rémunération distinctes, et aucun des deux ne consomme le solde annuel.

Pour les employeurs : un passif qui s'accumule en silence

Du côté de l'entreprise, chaque jour de congé non pris est une obligation financière inscrite dans vos comptes, et réévaluée à chaque augmentation — puisque la valeur en espèces se calcule sur le salaire au moment du solde de tout compte, et non sur celui de l'année d'acquisition. Les entreprises qui gèrent ces soldes dans des tableurs découvrent l'écart au pire moment : au départ d'un salarié ancien dont les jours reportés n'ont jamais été documentés, ou lors d'un audit qui demande comment la provision pour congés a été établie.

Les données sur lesquelles cette provision devrait reposer existent déjà dans vos systèmes. Les contrats de travail et les dates de service sont administrés via Qiwa et son intégration aux systèmes RH, et les salaires servant de base au calcul sont ceux-là mêmes qui sont rapprochés chaque mois au titre de la protection des salaires et des écarts de paie. Reliez ces systèmes et le solde de congés et sa provision deviennent un rapport issu des données de pointage et de paie que vous détenez déjà — et non une colonne de tableur mise à jour à la main en fin de mois.

Le solde de congés de votre entreprise est-il un chiffre fiable ou une estimation ? Nous examinons avec vous le mode de calcul de vos soldes et de vos provisions ainsi que leur raccordement à vos systèmes de pointage et de paie, et identifions les écarts avant qu'un salarié sortant ou un auditeur ne le fasse. Réservez une session de diagnostic gratuite.